La dirección de RRHH es uno de los puestos más importantes dentro de las organizaciones. Sin embargo, lo habitual es que en los comités de dirección intervenga en último lugar, siempre que haya tiempo.

Si las empresas dicen que lo más importante para ellas son las personas, por qué se pone primero a finanzas, marketing, ventas o producción. Muy sencillo, porque no es cierto.

Afortunadamente (no todo iban a ser malas noticias), parece que hay una tendencia tímida a cambiar esa situación. Cada vez hay más empresas que ponen al empleado en el centro. Como siempre se ha dicho, si cuidas a tus empleados, ellos cuidarán a tus clientes.

Uno de los motivos de este cambio es, probablemente, la escasez de talento. Lo que obliga a las empresas a convertirse en más atractivas en interesantes para sus empleados, si no quieren perder el tren del talento disponible.

Esta nueva situación convierte a la dirección de RRHH (talento, personas, cultura y otros variados nombres) en una de las palancas necesarias para transformar las organizaciones.

En la mesa redonda que organizó ENAE sobre “Gestión efectiva de personas: ideas para un HR Think Tank” los ponentes compartieron experiencias que nos pueden servir de guía en una hoja de ruta hacia la transformación en la gestión de personas.

MODELO DE GESTIÓN DE SATISFACCIÓN DEL EMPLEADO

Pedro González Tejero (Director de RRHH en Andamur) nos contó el modelo que han implementado para mejorar la satisfacción del empleado (que al final nos lleva a la mejora de los resultados de la organización).

Lo han desarrollado en 3 fases:

1. Diagnóstico del “Journey”.
2. Definición de arquetipos.
3. Identificación de los “quick wins”.

Con la ayuda de una consultora externa y de una herramienta que facilita la recopilación de información a través de encuestas a los empleados, consiguen identificar áreas o departamentos dentro de la empresa sobre los que hay que prestar atención. Esto se hace comparando sus resultados con la media de la organización a través de 3 ejes clave que permiten identificar las palancas de mejora.

• Liderazgo
• Comunicación
• Transparencia

Se pone el foco en:

• Coherencia.
• Influencia.
• Resultados.

Para gestionar de forma adecuada la diferencia generacional han definido 3 arquetipos en función de la franja de edad y enfocados en 4 cuestiones:

• Cómo soy.
• Qué me mueve.
• Qué me gusta.
• Que espero de mi compañia.

Una de las claves para el éxito de este modelo es la transparencia total de los datos hacia los empleados.

Es un proyecto que está siendo muy valorado por los propios empleados (tras las habituales dudas iniciales) y empodera al departamento de RRHH ante los propios empleados y en Comité de Dirección.

DE COORDINAR PERSONAS A LIDERAR EQUIPOS

Sergio Ortiz (People & Talent Manager en Grupo Atlántica) nos habló del reto y la gran oportunidad que ha tenido de montar un departamento de RRHH desde cero.

Para ello plantearon una serie de retos estratégicos, que les han servido de eje en el desarrollo del proyecto:

• Transformación digital
• Plan de crecimiento
• Profesionalización de las áreas organizativas
• Desarrollo y retención del talento
• Gestión cultural del cambio
• Conocimiento interno,
• Desarrollo
• Liderazgo innovador
• Nuevas tecnologías

Dentro de las iniciativas a destacar, podemos mencionar:

• Programa directivo interno: en el que cada directivo da la formación de su área a los otros directores. 
• Líderes naturales.
• Cultura de la compañía.
• Evitar el choque cultural al contratar personal.
• Grupos de trabajo para darle voz a la plantilla y generar debate alrededor de cualquier idea interesante.

Claves del Éxito

• Comunicación constante.
• Formación y herramientas.
• Involucración: generar confianza.
• Acompañamiento y feedback.
• Dar a conocer los resultados.
• Toma de decisiones.

Los errores de los que más ha aprendido

Aunque ha habido muchos más, Sergio compartió estos como los principales errores a evitar, según su experiencia:

• Pensar que sabes más de lo que realmente sabes.
• Creer que puedes hacerlo tú solo mejor.
• Pensar que ya lo sabes todo.

Una de las cuestiones que suele ponerse a menudo encima de la mesa al hablar de la gestión de personas es el tema de la atracción del talento.

Citando a Xavier Marcet en su libro “Esquivar la mediocridad” 

“Talento atrae talento y mediocridad atrae mediocridad”.

En este sentido hay que desarrollar un Paradigma de Confianza con los empleados que permita implantar fórmulas de atracción y retención del talento, por medio de la flexibilidad y el teletrabajo.