Los cambios que hay que gestionar en las empresas para adaptarse a las nuevas reglas del mercado no son nada simples.
En muchas ocasiones, los problemas de la superficie, los que nos llaman a gritos pidiendo ayuda, no nos dejan ver aquellos realmente importantes que subyacen en lo más profundo de la organización, con un impacto real.
En las misiones de Interim Management se suele utilizar con frecuencia la frase “Dime lo que quieres y te diré lo que realmente necesitas”.
Lo habitual en las empresas es buscar un servicio de consultoría que les diga lo que tienen que hacer, para luego desarrollarlo internamente (con pocas posibilidades de éxito, claro). En algunos casos se “ataca” uno de esos problemas pero al poco tiempo todo vuelve la situación inicial, sin conseguir cambios permanentes.
La rapidez y profundidad de los cambios actuales exigen a las empresas iniciar un proceso de transformación sistémica si quieren adaptarse y seguir manteniendo su ventaja competitiva.
La transformación sistémica implica adoptar un enfoque de cambio profundo buscando modificar no solo los elementos habituales de un sistema empresarial (estructuras, procesos o comportamientos), sino la forma en que se interconectan, incluyendo relaciones, mentalidades, patrones subyacentes, narrativas y dinámicas de poder.
A diferencia de los procesos de cambio incremental, la transformación sistémica replantea el “qué” y el ”por qué” de la organización, considerándola como un sistema complejo.
Entre las características más relevantes de estos procesos destacaría:
- Actúa en todos los niveles, es decir, en lo individual, lo organizacional y lo colectivo.
- No se desarrolla en modo lineal, sino por ciclos: con aprendizajes, retrocesos y evolución emergente.
- Requiere que todas las partes interesadas se involucren de forma activa, promoviendo la participación.
- Responde a contextos complejos y cambiantes, adaptándose a cada situación.
- Se enfoca en generar un futuro deseado y sostenible, orientado al propósito.
RETOS
Como es fácil imaginar, si los procesos de cambio no son sencillos, la transformación sistémica lo es menos aún. Estos son algunos de los retos a superar:
Lo habitual es encontrar una gran resistencia al cambio desde las estructuras establecidas
En una jornada reciente en la presentamos el caso de una empresa en la que habíamos hecho una transformación de este tipo, la gerente explicaba como la reacción de los mandos intermedios en las primeras fases del proceso había sido uno de los principales retos.
Visión de corto plazo, tanto en lo económico como en el crecimiento del equipo
En la mayoría de los casos a la propiedad le cuesta entender que la visión de desarrollo debe plantearse a medio plazo, y no solo a corto.
Si la preocupación se centra solo en la cuenta de resultados cada mes y no en el desarrollo del equipo que impulsará los cambios a medio y largo plazo, es difícil que el proceso tenga el éxito deseado.
Es mucho más difícil medir y demostrar el impacto de lo intangible
La parte económica de los proyectos se mide fácilmente, pero confirmar los avances en las mentalidades, las relaciones y el crecimiento del equipo requiere una mayor confianza que la que muestra la cuenta de resultados.
Hay que plantear una visión a largo plazo y distribuir el liderazgo
En las empresas tradicionales, sobre todo en la PYME familiar, lo más común es que solo haya un liderazgo y que todas las decisiones pasen por el jefe. Si es la única persona que decide, para que vamos a formar a los demás.
Sin embargo, para afrontar los retos actuales y futuros tenemos que forjar líderes en todos los niveles, invirtiendo en el largo plazo a través del crecimiento de las personas del equipo.
PLANTEAMIENTO DE UN PROCESO DE TRANSFORMACIÓN SISTÉMICA
En primer lugar, hay que llevar a cabo un diagnóstico para identificar las causas que están en la raíz, los patrones de comportamiento más comunes y las relaciones dentro del sistema.
En segundo lugar, necesitamos articular una dinámica de sentido compartido. Es decir, crear entre todos los actores una narrativa común sobre lo que hay que transformar y por qué.
En tercer lugar, diseñaremos las diferentes intervenciones buscando múltiples palancas de cambio, como las estructuras, la gobernanza, las prácticas habituales y la cultura, entre otras.
A continuación se prueban las posibles soluciones a pequeña escala, para aprender y escalar solo aquello que funciona, en un proceso continuo de prototípico y aprendizaje.
El paso final, y más importante, es asegurar que el cambio pase a formar parte de la organización y se mantenga en el tiempo, implantando mecanismos de anclaje y sostenibilidad.
CÓMO SABREMOS SI FUNCIONA
Cuando hablaba anteriormente de lo difícil que es medir lo intangible, también reflejaba la importancia de aportar indicadores que nos permitan demostrar que el proceso de transformación sistémica se ha desarrollado con éxito. Estos son algunos de ellos:
- Que se hayan producido cambios en las narrativas dominantes.
- Que hayan aparecido nuevos protagonistas en los niveles de liderazgo.
- Que se hayan producido cambios relevantes en las políticas y estructuras de la organización.
- Que los aprendizajes colectivos sean sostenidos en el tiempo.
- Que las soluciones integradas y adaptativas sigan escalando.
Los procesos de cambio nunca son fáciles de implementar porque hay que superar las resistencias y los miedos, pero son imprescindibles para crear y mantener nuevas ventajas competitivas, ahora que las tradicionales están perdiendo valor.
