Viendo las organizaciones desde la perspectiva de las personas, considero que los dos aspectos más relevantes que distinguen a unas empresas de otras son:

• La cultura de empresa
• Los procesos

Es decir, por qué hacemos lo que hacemos (cultura) y cómo lo hacemos (procesos).

Aunque esta combinación de factores da para una reflexión más larga, en esta ocasión voy a centrarme en lo que afecta a la incorporación de una persona nueva a la organización.

A nivel emocional esta persona irá atravesando distintas fases en su proceso de integración. Un recorrido que, en realidad, empieza durante la fase de selección, en la que la persona entra en contacto por primera vez con la cultura, valores y procesos de su futura empresa.

En la entrevista de selección se suele poner encima de la mesa el “contrato laboral”, que incluye las funciones y tareas a desempeñar, las condiciones de trabajo, horario, vacaciones y el salario y la retribución variable si la hubiera.

Sin embargo, de forma paralela aunque no visible, se está estableciendo un “contrato emocional” en el que están reflejadas las expectativas de ambas partes, incluyendo la cultura y los valores.

Porque los valores de la compañía no son los que aparecen en su página web, ni los que transmiten a través de sus canales de marketing (incluyendo las RRSS), sino los que muestran en su día a día, a través de cada una de sus acciones.

Si la empresa tiene implementado un proceso de acogida formal, desde el día de su incorporación la persona tendrá un itinerario definido para ir adaptándose a las normas y costumbres de la empresa, y hacerse con sus nuevas funciones y tareas. 

El primer contacto del personal nuevo con la empresa es una oportunidad para mostrar nuestro lado humano y cuidar la imagen de la empresa. La empresa tiene que dar ejemplo y causar muy buena impresión desde el primer momento no sólo con los clientes externos, sino también con los clientes internos. Es indispensable que el compromiso no sea un objetivo pasajero, sino que debe formar parte de la cultura y de la estrategia de la empresa.  

Los principales objetivos de un Plan de Acogida son:

• Reducir el Síndrome del Nuevo
• Facilitar la integración en el puesto
• Disminuir las posibilidades de fracaso 

Dentro de este proceso de acogida y de integración en su nueva empresa puede resultar de gran ayuda la figura del mentor.

Además del acompañamiento a nivel técnico para asumir sus tareas, es interesante el concepto de “mentor de cultura “. Alguien que puede ayudarle a interpretar y navegar los códigos implícitos de la nueva cultura.

Es conveniente que sea alguien con un profundo conocimiento de la organización, que tenga un interés real en que el nuevo miembro del equipo se integre con éxito y que no transmita una visión sesgada de la empresa y de los nuevos compañeros.

Como es bastante habitual que la nueva empresa tenga una cultura diferente de la que nosotros estamos acostumbrados, la figura de este “mentor cultural ” puede facilitar el proceso de integración.

Si nos incorporamos a una nueva empresa tenemos que estar preparados para la posibilidad de que, en un momento dado, podemos hacer o decir algo que se considere incorrecto en su contexto.

En esos casos una rápida disculpa, explicando que en tu anterior empresa era algo habitual, y el compromiso de adaptarte a la nueva cultura, pueden ayudarte a completar el proceso de adaptación más rápidamente.

Tenemos que estar atentos a los pequeños detalles de esta cultura, nueva para nosotros, para evitar repetir errores que puedan dañar nuestras posibilidades de éxito en el nuevo puesto.