Partiendo de la base de que en muchas empresas se echa en falta una verdadera cultura de empresa, a la hora de abordar procesos de mejora tenemos que tomar algunas decisiones iniciales.

En primer lugar es necesario establecer prioridades. Si tenemos varios frentes que podemos desarrollar, habría que ordenarlos de una manera lógica.

Si lo que buscamos es motivar al personal, antes tendríamos que preguntarnos por las razones de esa falta de motivación

En caso de plantearnos el desarrollo del equipo directivo, la pregunta sería si hay un verdadero líder que pueda pilotar ese proceso de forma adecuada.

Y todas estas cuestiones previas nos llevan a la más relevante de todas: el desarrollo del liderazgo.

Al final podríamos llegar a la conclusión de que los tres temas están íntimamente ligados y, además, envueltos por la cultura de empresa, que actúa como catalizador.

Este concepto, traído y llevado en función de la conveniencia del momento, es en realidad un gran desconocido.

Utilizando el planteamiento de Clayton Christensen sobre la innovación disruptiva, que describe en su libro The Innovator’s Dilemma, y la definición de Jay Rao en el libro The discipline & culture of innovation, podríamos plantear la Cultura de Empresa como un conjunto de bloques, que va más allá del concepto tradicional que la vincula solamente con los valores.

Según esta visión, la cultura de empresa estaría formada por:

• Recursos 
• Valores
• Procedimientos
• Comportamientos
• Clima
• Éxito

RECURSOS

Los recursos son independientes de la empresa y estarían formados por todos aquellos activos que la empresa puede comprar o vender. Esto incluye tanto a los productos como a los clientes, empleados, instalaciones, marca, tecnología y alianzas.

Son todas aquellas cosas que seguirían existiendo si la empresa desaparece y que, probablemente, irían a parar a su competencia.

VALORES

Los valores son nuestra guía en la vida y, en el caso de las empresas, sus valores son los de las personas que las dirigen.

No son los que aparecen en su página web, que tienen un enfoque más de relaciones públicas, sino aquellos que se ven en el día a día.

Suelen estar representados por las prioridades y se reflejan en las obsesiones diarias:

• ¿Satisfacción de los clientes?
• ¿Excelencia operativa?
• ¿Resultados financieros?

PROCEDIMIENTOS

Los procedimientos son algo que sí desaparece con la empresa, porque es la forma en cómo hacemos las cosas.

Es decir, cómo combinamos y transformamos los recursos para aportar valor a los clientes y a la propia empresa.

Abarcan todas las áreas de la empresa y por tanto incluyen la innovación, la producción, el marketing, las ventas, contratación, presupuestos y condiciones con proveedores y clientes.

COMPORTAMIENTOS

Los comportamientos suelen ser un reflejo de los valores y marcan profundamente la cultura, para bien o para mal. Los directivos son el primer referente en este tema y con su ejemplo marcan el camino a las demás personas de la organización.

• ¿Se ocupan del desarrollo de las personas a su cargo?
• ¿Tienen tiempo para ellas?
• ¿Se respetan las personas en la empresa?
• ¿Se involucra y se forma a las personas?

CLIMA

El clima representa la calidad de la vida laboral y puede ser algo que cambia con el tiempo, mientras que la cultura de la empresa en conjunto es más duradera.

Si entra un directivo nuevo el clima puede cambiar temporalmente, hasta que se adapte a la empresa o sus cambios se integren en la cultura de la empresa.

Hay muchos indicadores que nos hablan del clima de una organización:

• ¿Las personas colaboran o se enfrentan?
• ¿Los espacios son funcionales, acogedores?
• ¿Predomina la empatía o la agresividad?
• ¿Las personas vienen a trabajar con entusiasmo?

ÉXITO

El éxito es siempre algo relativo y la forma en cómo se define en cada empresa también forma parte de su cultura.

Tiene que ver con la valoración y el reconocimiento de cada una de las personas del equipo, y también con el de los clientes.

Al principio una empresa se pone en marcha solamente con los valores de los fundadores y con los comportamientos, que a su vez generarán el clima que se busca conseguir implantar.

Después hay que conseguir y combinar recursos, definir procedimientos y valorar la forma en la que vamos a manejar el éxito.

El éxito estará influyendo en gran medida en el clima, de forma que si este se alcanza se repetirá el modelo y si no, se buscará una nueva forma de combinar los bloques para definir una nueva Cultura de Empresa.