La primera reflexión que me viene sobre el tema tiene que ver con el entorno. Y cuando hablamos del entorno, normalmente pensamos en el que nos rodea, pero está fuera de la empresa.

Y es cierto que el entorno exterior es hostil, volátil, incierto y toda la retahíla de acrónicos modernos que se han ido acuñando y difundiendo a conveniencia estos últimos años.

Pero también hay un entorno interno, dentro de la empresa, que influye mucho en la situación de los equipos y pone a prueba constantemente el liderazgo.

SITUACIÓN Y PERSPECTIVA DE LOS EMPLEADOS

Según un estudio del pasado año de Page Group, el 92% de los trabajadores están abiertos a nuevas oportunidades. Esto no significa que estén buscando cambiar de trabajo, pero si les preguntas dicen: “cuéntame de qué va a ver si me interesa”.

· 9 de cada 10 personas que comenzaron un nuevo trabajo el año pasado están abiertas a nuevas oportunidades.

· 1 de cada 2 personas ha cambiado de puesto desde que comenzó la pandemia.

· 52% de las personas con contrato indefinido ha cambiado de puesto desde que comenzó la pandemia.

· 91% de las personas con contratos temporales ha cambiado de puesto desde la pandemia.

· 1 de cada 2 personas está buscando un nuevo empleo en este momento.

QUÉ MOTIVA A LOS EMPLEADOS

Esto es algo que sigue cambiando en cada nueva generación que se incorpora al mercado. Aunque ya lo he comentado en otras ocasiones, dejo un resumen de lo que en general mueve a cada una de ellas:

• Baby Boomer: Prestigio, Estabilidad y Reconocimiento
• X: Flexibilidad, Autonomía y Promoción
• Y: Compromiso en su desarrollo Profesional
• Z: Se mueven por valores y principios

Aún partiendo de patrones diferentes, podemos definir tres grandes áreas que definen la motivación de los empleados:

• Salario: si queremos atraer talento, hay que evaluar la remuneración de manera justa.
• Crecimiento profesional: los empleados tienen claro que sus ciclos de trabajo en las empresas son cada vez más cortos, de forma que el desarrollo personal y profesional dentro de la compañía se convierte en un gran aliado para atraer y fidelizar el talento.
• Flexibilidad: podemos unir conciliación familiar con teletrabajo y después buscar en cada caso la fórmula más adecuada. Se trata de un tema de salud y el formato híbrido de trabajo se está imponiendo como el más atractivo para un equilibrio entre la vida personal y profesional. Aunque hay empresas que quieren ver a sus trabajadores siempre en la oficina (porque no confían en ellos) y otras que prefieren que estén en casa por ahorro de costes, lo cierto es que cada cultura de empresa debe encontrar la combinación a adecuada. Es cierto que el teletrabajo resulta muy atractivo para los empleados, pero también lo es que hace falta un cierto nivel de madurez profesional para cumplir con los objetivos desde casa. Lo curioso es que cuando se consigue que el alma de la empresa esté en la oficina, los empleados prefieren acudir a su puesto de trabajo antes que quedarse en casa. El contacto de los equipos es fundamental para un alto rendimiento.

HABLANDO DE LIDERAZGO

• ACTITUD: Hay que tener claro que el liderazgo no es un puesto sino una decisión, y que tiene que ver con la actitud.
• VOLUNTAD: Si una persona del equipo no está dispuesta a convertirse en líder, la formaremos pero no la vamos a promocionar.
• SER Y ESTAR SIENDO: El liderazgo se puede aprender y desarrollar.
• CAMBIO: El liderazgo requiere de cambio constante. Acostúmbrate o dedícate a otra cosa.
• INFLUENCIA: Necesitamos personas que sean capaces de influenciar a los demás para que den lo mejor de sí mismos. 

DIFICULTADES PARA EL DESARROLLO DEL LIDERAZGO

De nuevo nos encontramos teniendo que mirar a ambos lados de la carretera antes de cruzarla. Por un lado las empresas se enfrentan a una serie de retos para disponer de buenos líderes y los líderes se enfrentan a su vez a una serie de dificultades para hacer bien su trabajo.

Problemas de las empresas

• Falta de líderes en los momentos necesarios.
• Líderes que no se adaptan a los cambios.
• Dificultad para desarrollar y retener el talento.
• Falta de ejecución por parte de los líderes.

Dificultades para los líderes

• Motivar a generaciones diferentes.
• Entorno en constante cambio.
• Atraer y fidelizar talento.
• Comprender al equipo y liderar sus cambios.

LO QUE QUEREMOS CONSEGUIR

Resultados, y para conseguirlos hay que:

• Inspirar confianza
• Crear una visión
• “Coachear” el potencial de las personas del equipo
• Ejecutar la estrategia

Compromiso, que necesita:

• Un entorno de confianza
• Un trabajo con propósito
• Un equipo ganador
• Sentirse un miembro valorado del equipo

A la hora de ponerse a trabajar hay que identificar los motivadores de cada persona del equipo y practicar un liderazgo líquido (leer las obras de Zigmunt Bauman). Para esto, la principal competencia que se necesita es la escucha activa.

Para terminar esta reflexión, con respecto a la tecnología, es fundamental sacar el máximo partido a las herramientas disponibles a través de una metodología adecuada y un correcto análisis de datos.

El objetivo final del uso de la tecnología es disponer de más tiempo para ser humanos.